回到基础：住宿和休假管理不断变化的格局
美国残疾人人口数量庞大并且随着人口和劳动力老龄化而持续增长。根据美国疾病控制与预防中心的数据多达四分之一即万美国成年人患有残疾。就美国劳动力而言年残疾人就业与人口比率将创下自年首次发布可比数据以来的最高记录。与此同时 阿尔巴尼亚 手机号码数据 全国带薪家事假和病假的情况变得越来越复杂因此雇主正在寻找方法来丰富和简化其政策。随着我们的劳动力老龄化及其需求的变化雇主有责任并且应该这样做支持员工的整体健康和福祉并营造一个富有成效的工作环境。通过培训和互动对话雇主可以提高员工的恢复能力参与度和包容性并强化法定休假法的根本目的让员工继续工作或帮助他们尽快重返工作岗位。
当前的许可格局您应该了解什么
一些美国雇主正在通过聘请第三方管理员协助休假管理来简化休假政策以便员工可以在一个集中的位置报告休假情况。
由于联邦层面未能通过统一的法更多州正在承担这一责任。人们正在努力将各国分组并设计政策以相互协调和匹配以减少可变性。最近纽约州新泽西州和康涅狄格州作为一个整体成立并有意分享共同点。今年科罗拉多州法律开始实施。马里兰州特拉华州明尼苏达州和缅因州预计将在年效仿。此外六个州已通过立法允许保险公司提供带薪家庭假产品作为其团体残障服务的一部分。
每个州的法定实施都是美国各州大量许可法的产物并且在许多情况下被其他州用作制定自己的法定计划细节的框架。
住宿选择时间与金钱
根据美国残疾人法案年颁布的第一部保护残疾工人权利的此类联邦法律雇主必须为其残疾雇员提供便利除非这些便利对雇主造成应有的困难。过度困难的一个论据是基于成本。
然而成本很少被认为是防止过度困难的合法手段。如果雇主利用这一辩护理由拒绝住宿请求美国平等就业机会委员会和相关国家机构可能会全面分析公司的经济状况并要求雇主证明其负担已得到充分满足。
在大多数情况下辅助设备或特定的符合人体工程学的办公桌配置等的微足道的成本可能远足以构成更广泛的组织运营计划中的过度困难。即使在与住宿相关的费用项目昂贵的情况下雇主也应该利用成本要素作为拒绝请求的拐杖。
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雇主有许多低成本或免费的住宿选择可供选择可以有效地让员工继续工作例如增加日程安排的灵活性包括额外或延长休息时间。雇主常常发现这种选择很难接受因为可以说合理可靠和可预测的存在是大多数工作的基本功能。但在某些情况下工作灵活性是有意义的特别是对于工薪阶层来说他们可以远程或在工作时间之外执行某些职能。
例如从认知或工作辅助方面来看增加有视力障碍的员工的字体大小可能很有用。或者提供额外的培训指导残障员工更有效地获取信息。低成本或免费住宿的其他例子包括更换照明更换电脑显示器甚至允许员工携带可以改善健康的物品上班例如台扇。
员工福利
互动过程即雇主和雇员之间为讨论受伤或残疾工人的需求而进行的对话是住宿的支柱。如果雇主提出正确的问题并倾听真正理解的内容他们将拥有了解员工需求以及如何最好地让他们继续工作或重返工作岗位所需的洞察力。
当员工能够工作并高效工作时士气就会提高——仅对他们自己对他们的同事也是如此。这也显着促进了受伤工人的康复。研究一再表明受伤的员工在工作中比坐在家里恢复得更快。
支持老龄化劳动力
根据美国劳工和统计局年的一份报告一半的残疾人年龄在岁以上几乎是没有残疾的老年人比例的三倍。老年人口残疾的可能性更大反映出残疾发生率随着年龄的增长而增加。这对我们的员工意味着什么？行业领导者预测的劳动人口在其职业生涯中将至少有个月处于残疾状态。
鉴于这一比例的严重性雇主必须主动考虑采取可能的行动以满足老龄化劳动力的特定需求。雇主可以查看他们的福利计划看看哪里有机会支持通常与衰老相关的身体和精神状况。
从法律角度来看尽管有可能将残疾与衰老的自然表现相混淆但必须对员工进行培训让他们了解衰老本身并是一种残疾或残疾。认为年长员工需要额外支持或履行基本工作职能能力较差的假设可能会导致普遍存在的无意识偏见文化这可能会转化为歧视性行为甚至法律行动。
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